Con el inicio de la pandemia del Covid-19 en 2020, nuestra industria experimentó problemas en la cadena de suministro como nunca antes. Tras una curva de aprendizaje pronunciada y acelerada, se identificaron e implementaron soluciones permanentes que dieron lugar a la eficiencia de la cadena de suministro. En otro campo que las empresas también han estado trabajando últimamente, es en las iniciativas de diversidad e inclusión.
Este 2021 fue otro año de desafíos sin precedentes en nuestra industria. Este año trajo consigo una escasez de mano de obra que también afectó a la cadena de suministro, desde la granja hasta la tienda. Ha dejado a todos los participantes a lo largo de la cadena luchando por crear programas de compensación, cultura y formación, para atraer a posibles empleados y, lo que es más importante, contratarlos y retenerlos.
Uno de los esfuerzos que he visto aumentar es la comunicación por parte de las organizaciones sobre sus iniciativas de diversidad e inclusión (D&I por sus siglas en inglés).
Por supuesto, apoyo los esfuerzos de D&I, pero lo que me preocupa es cómo se implementan y comunican esos esfuerzos interna y externamente.
Con el inicio de varias órdenes ejecutivas presidenciales, a partir de 1961, se exigió a los empleadores que proporcionaran a los solicitantes un trato equitativo en la contratación y el empleo de todas las personas, independientemente de su «raza, color, religión, sexo u origen nacional». Esto fue hace 60 años y hoy seguimos trabajando para cumplir el mandato establecido por el presidente Kennedy. El «fin» es absolutamente acertado, pero son los «medios» con los que tengo una objeción.
¿Hemos creado un cambio de cultura o campañas de marketing para lograr la diversidad e inclusión en nuestros lugares de trabajo?
Empecé mi carrera en 1983, en una época en la que los empresarios hacían saber que estaban aumentando sus esfuerzos para contratar a minorías. Como mujer, recibí muchas llamadas telefónicas de reclutadores diciendo: «El cliente realmente quiere contratar a una mujer».
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Más tarde supe que los reclutadores ganaban una bonificación por identificar a una candidata que finalmente era contratada por un cliente. Y, lamentablemente, me enteré de que recibían una bonificación mayor si el candidato era una persona de color. Decidí no entrevistarme con estas empresas si esa era la única razón por la que estaban interesados en hablar conmigo.
Aprendí de primera mano cuáles eran las consecuencias no deseadas de sus acciones de reclutamiento y contratación y de la comercialización de dichas acciones. Si bien es posible que la junta directiva y la alta dirección recibieran una «palmadita en la espalda» por la aplicación de estas medidas, no hubo un cambio de cultura ni una aceptación en toda la organización.
Me contrató una empresa que estaba ampliando su fuerza de ventas. Imagino que también estaban intentando aumentar la representación de las mujeres en su organización, ya que cuando empecé, yo era una de las dos únicas mujeres en una región de 80 empleados de ventas y gestión de ventas.
Lo que experimenté me indicó que no había una aceptación del cambio cultural deseado. En muchas ocasiones, mis colegas masculinos me dijeron: «Sólo te han contratado porque eres una mujer». Esto ocurrió en muchas ocasiones. Incluso un comprador de comestibles en una de las tiendas minoristas de mi territorio me dijo que no se reuniría conmigo porque había aceptado el trabajo de un hombre.
En los años 80 existía la Acción Afirmativa; ahora la llamamos Diversidad e Inclusión. No se puede discutir que el objetivo final está absolutamente donde tenemos que estar por muchas razones, pero los medios por los que lo logramos necesitan ser mejorados.
Advierto que cuando una organización no es capaz de cambiar primero su cultura, la diversidad e inclusión sólo se convertirá en la última palabra de moda del sector o en una campaña de marketing de la organización; se convertirá en un programa y los programas van y vienen.
La diversidad y la inclusión no pueden ser la última campaña de marketing; las campañas de marketing tienen un inicio y un final y no crean un cambio de cultura a largo plazo.
No hay demasiados empleados en la plantilla actual que hayan vivido la Acción Afirmativa de los años 70 y 80 y que puedan ver ahora el potencial para repetir no sólo los éxitos, sino también los fracasos de aquellos esfuerzos; yo he estado cerca para ser testigo de ambos.
Aquellos que están creando iniciativas de diversidad e inclusión hoy en día, no tienen el beneficio de la experiencia para saber dónde están los «puntos de mira». Las mayores consecuencias son para los candidatos que fueron contratados en el marco de estas iniciativas; lamentablemente, habrá colegas que les echarán en cara su condición de contratados. Ocurrirá; lo he vivido. Si no hemos aprendido de las experiencias del pasado, esos errores se repetirán.
No pongamos el carro delante de los bueyes; preparemos primero la cultura de la organización para que acepte la D&I; ¿cuáles son los beneficios para todos los empleados y para la organización? ¿Cómo retendrán las organizaciones al candidato diverso que atrajeron, reclutaron y contrataron? ¿Cómo van a crear las organizaciones una cultura del cambio, antes y mientras, están promoviendo la diversidad y la inclusión?
Siga adelante con la diversidad e inclusión, pero asegúrese de que la cultura de la organización apoya la iniciativa; sus empleados actuales y los recién contratados reconocerán el cambio de cultura frente a una campaña de marketing.