Entre los diez pilares de una operación minorista de éxito, la retención del talento es el SEGUNDO PILAR del Manual Definitivo del Comercio Minorista, que suele ser el más ignorado e infravalorado de todos los pilares.
Los otros nueve pilares trabajan para el crecimiento, la expansión, el aumento de las ventas, etc. La Gran Renuncia ha puesto de manifiesto la importancia primordial de retener el talento de alto nivel en nuestros negocios. Este pilar es imperativo en el mundo digital actual, en el que muchos minoristas se esfuerzan por adquirir talentos de primera categoría, que son cada vez más difíciles de atraer y retener.
Según mi experiencia, algunos gerentes de contratación, líderes ejecutivos y miembros del equipo de la cúpula directiva afirman categóricamente que la retención del talento es importante o urgente para su organización. Sin embargo, muchas de sus acciones y actitudes no son SINCRÓNICAS con su mensaje. Hay una cornucopia de minoristas que «cumplen lo que dicen» con respecto a la retención del talento a través de sus esfuerzos concertados.
Esta pauta de «palabrería» puede llegar a ser perjudicial para el éxito a largo plazo de cualquier empresa. Si no se controla, puede desencadenar una reacción en cadena que se extienda por toda la organización.
Después de la adquisición de talentos, la retención debería ser la prioridad de cualquier empresa, no sólo en el sector minorista. Si su organización no retiene el talento de primer nivel, su competencia captará, sin duda, a los empleados/directivos que usted dejó escapar.
Cada año en la NFL, muchos entrenadores son despedidos por no ganar, mientras que el propietario siempre cree que es culpa del entrenador. A veces es su culpa; sin embargo, si el propietario, el director general y los ejecutivos siguen reclutando y empleando a jugadores de poco talento, el cuerpo técnico sólo puede «entrenarlos» hasta cierto punto.
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Llega un punto en el que los rendimientos disminuyen cuando tu tienda/empresa está repleta de talento mediocre en toda la organización. Esta situación distópica suele dar lugar a una disminución de los ingresos, a la insatisfacción de los clientes, a una baja moral, a una elevada rotación de personal directivo y a un descenso de los niveles de ingresos.
La retención del talento debe ser una mentalidad que impregne a toda la empresa, desde el CEO hasta el jefe de departamento recién ascendido, lo que comienza con un programa de incorporación estelar que sea inclusivo y emocionante.
Las empresas que ofrecen programas de incorporación de clase mundial tienen algunos denominadores comunes que prevalecen en cada experiencia de incorporación exitosa:
- Se comprometen plenamente con un programa de formación complejo y exhaustivo que prepara al asociado/director para sus funciones y responsabilidades específicas.
- Asignar el tiempo adecuado para completar el programa de formación. Los gerentes suelen recibir entre cuatro y doce semanas, mientras que los asociados suelen recibir entre 40 y 80 horas, con más tiempo asignado a las «áreas especializadas» dentro de la tienda.
- La organización proporciona instructores de calidad superior que han ganado credibilidad a través de su historia y experiencia laboral.
- Programar instructores concienzudamente formados en cómo impartir sus materiales de formación a través de los cuatro métodos de aprendizaje (visual, auditivo, táctil y kinestésico).
- Asignar instructores que sean apasionados y a la vez comprometidos con los materiales de formación. Al mismo tiempo, se sienten honrados y privilegiados de estar allí.
- Impartir un programa de aprendizaje estructurado y organizado, que fomente la interacción masiva de los empleados.
- Se asignan recursos para completar el programa, que nunca se pospone o acorta debido a cualquier circunstancia.
- El programa consiste en evaluaciones diarias/semanales para determinar la retención de los materiales por parte de los asociados/gerentes.
La pandemia ha creado una «catapulta de cambios» que está acelerando los plazos para que los minoristas inviertan en sus estrategias de retención del talento, por ejemplo, concediendo autonomía, adoptando opciones de horario flexible, aumentando los salarios, mejorando los beneficios, las oportunidades de educación, los programas de avance y escuchando y reaccionando genuinamente a los comentarios de los empleados/directivos.
Contratar y retener a los mejores talentos son las nuevas divisas del negocio en 2022. Es extremadamente difícil mantener un entorno de inclusión, creatividad, autonomía y cultura si no se domina el proceso de entrevistas, la experiencia de incorporación, el proceso de planificación de la sucesión y los protocolos de retención de empleados/líderes.
Las siguientes tres preguntas resumen el acrónimo que he creado llamado C.A.P., que aumenta masivamente la retención, la satisfacción de los empleados y la productividad:
CRECIMIENTO
AUTONOMÍA
PROPÓSITO
1. ¿Cómo es su proceso de planificación de la sucesión?
2. ¿Cuál es su política de concesión de autonomía a sus empleados y líderes?
3. ¿Cómo se alinean su cultura y sus valores con el propósito de los empleados?
En mi próxima columna presentaré la segunda parte de la retención del talento: el proceso de revisión del rendimiento.