Adquisición de talentos: el proceso de las entrevistas

La adquisición de talentos es el PRIMER PILAR de El Manual Definitivo del Comercio Minorista y es probablemente el pilar más importante en el que hay que centrarse.

Todas las organizaciones fuertes y viables que están a la cabeza y son dominantes dentro de su sector, exhiben universalmente un programa de adquisición de talentos de alto nivel totalmente comprometido que se centra en la contratación de los mejores y más brillantes aspirantes.

Desde el director general hasta el gerente de nivel básico de la empresa se dedican por completo a todo el proceso de contratación. Han recibido una formación exhaustiva para entrevistar, evaluar y realizar los diversos tipos de entrevistas.

Vamos a hablar del importantísimo proceso de las entrevistas desde el «punto de vista» del empleador y de los componentes que conforman este proceso de adquisición de talentos.

La preparación para la adquisición de talentos

  1. La persona que realiza la entrevista debe estar extremadamente preparada (leer el currículum del solicitante, su perfil de LinkedIn y su carta de presentación).
  2. Programe la hora de la entrevista y asegúrese de que los demás gerentes/compañeros lo sepan, para que no le molesten durante la entrevista. Este componente es el que más se pasa por alto, lo que envía el mensaje a tu candidato de que no es lo suficientemente importante para que le dediques toda tu atención.
  3. ¡Llegue a tiempo! La puntualidad es la primera impresión que transmite al entrevistado. ¿Cómo se sentiría con el candidato si llegara 15 minutos tarde? Como empleadores sentimos que nuestro tiempo es valioso, y el del aspirante no. Recuerde que el aspirante también te está entrevistando a ti.

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El trato al candidato

  1. Reciba al candidato con un saludo sincero, un apretón de manos y una sonrisa. Haga que la persona se sienta bienvenida. Ofrézcale una botella de agua, ya que estará hablando durante un largo periodo de tiempo.
  2. Mantenga una perspectiva empática. Recuerde siempre que la persona está probablemente nerviosa y posiblemente desesperada por recibir una oferta de empleo de su empresa. Es posible que ya haya pasado por una plétora de entrevistas en otros lugares.
  3. Haga que el candidato se sienta cómodo con un lenguaje corporal positivo y abierto, por ejemplo, sin cruzar los brazos, con un contacto visual saludable (no mire fijamente) y con las palmas de las manos hacia arriba para transmitir honestidad.

El desarrollo de la entrevista

  1. Explique el proceso de la entrevista: cuánto tiempo durará la entrevista, si habrá otros directivos que se pasen por allí, explique el puesto para el que se entrevista y lo que espera conseguir de esta entrevista.
  2. Participe en la escucha activa (una forma de escuchar y responder a otra persona que mejora la comprensión mutua) reflejando lo que la otra persona ha dicho, o para aclarar su verdadero significado.
  3. Utilice una guía de entrevista estructurada de adquisición de talentos para ser coherente y cumplir con sus preguntas (es de esperar que su guía contenga muchas preguntas abiertas). Son preguntas que no pueden responderse con un sí o un no. Hay un sinfín de preguntas que no puede hacer, por ejemplo, nacionalidad, edad, religión, estado civil, hijos. Centre su atención en su currículum y carta de presentación, mientras entabla un diálogo abierto de ida y vuelta.

El mensaje al candidato

  1. Deje que el candidato tenga tiempo suficiente para hacer preguntas sobre la empresa. Demasiadas veces el entrevistador deja al candidato con sólo unos minutos. Como resultado, acaban sintiéndose limitados por el tiempo y abandonan su lista de preguntas.
  2. La última parte de la entrevista es el comentario final del entrevistador. En él se explica el siguiente paso del proceso de adquisición de talentos (a no ser que se trate de la última entrevista), además del tiempo de seguimiento para obtener una respuesta de la empresa. Este proceso es el más atroz de la mayoría de los empleadores, que no realizan un seguimiento en el plazo establecido o no se ponen en contacto con los candidatos que no han recibido una oferta de empleo. La primera y la última impresión son fundamentales para la integridad y el carácter de su empresa. Recuerde, ¡aquí no hay un fantasma! El “ghosting” es cuando un gerente de contratación o un empleado de recursos humanos nunca se comunica con el candidato de nuevo.
  3. Seguimiento, seguimiento, seguimiento. El mundo de la venta al por menor está muy interconectado, y los candidatos acabarán trabajando para numerosas empresas del sector a lo largo de su vida. La falta de seguimiento por su parte no hará que sus futuros aspirantes vuelvan a solicitar empleo en su empresa. En consecuencia, se asegurará de que su reputación se vea gravemente perjudicada. Recuerde que las malas noticias viajan muy rápido.

Acepte el cambio en el comercio minorista.