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Uno de los elementos más poderosos para la retención del talento son los protocolos de su organización minorista en torno al «proceso de evaluación del desempeño». Esto determinará si sus empleados/líderes se sienten inspirados, conectados, comprometidos y son leales a su organización. Quería compartir algunas técnicas básicas de evaluación para establecer una línea de base para su metodología.
El proceso de revisión del desempeño puede variar entre una experiencia de alto nivel profesional inmersa en planes de acción tangibles, creíbles y conmovedores para el crecimiento futuro o una interacción cargada de inmadurez, egoísmo masivo, prejuicios sin fundamento y problemas de control que obstaculizarán al individuo.
El objetivo principal del proceso de evaluación del desempeño es establecer un diálogo bidireccional con el individuo en relación con las diferentes competencias organizativas y todos los aspectos del rendimiento/crecimiento de un empleado. Esto puede incluir el servicio al cliente, el compromiso, el trabajo en equipo, la fiabilidad, la tutoría, los planogramas y el aumento de los ingresos.
Cada minorista tendrá un conjunto específico de indicadores clave de desempeño (KPI). Los minoristas utilizan numerosos formularios de evaluación del rendimiento para establecer la responsabilidad y calcular los estándares de rendimiento con muchos protocolos de logro diferentes.
Cómo realizar una evaluación del rendimiento
Cada minorista tiene sus propios protocolos en cuanto a la frecuencia de las evaluaciones del rendimiento. Los más frecuentes en el sector minorista son los mensuales, los de 90 días, los de seis meses y los anuales, o combinaciones de estos cuatro métodos.
Cada evaluación del desempeño debe abarcar los cuatro comportamientos (coherencia, honestidad, evaluaciones imparciales y profesionalismo) para garantizar que el individuo reciba una evaluación justa de su desempeño.
Vamos a desglosar cada comportamiento con más detalle para difundir más la importancia de establecer estos cuatro anclajes críticos de la integridad.
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Mantener la coherencia en cada evaluación del desempeño
La coherencia es la primera ancla que debe seguirse para crear el entorno óptimo para realizar una evaluación de desempeño exitosa.
Debe consistir en crear un punto de referencia para una experiencia positiva del empleado. Esto incluirá una asignación adecuada de tiempo para la valoración, cero interrupciones durante la misma, haber programado la evaluación con el empleado por adelantado, atenerse al documento de calificación estructurado, crear una atmósfera de comunicación bidireccional y un plan de acción justo para el empleado para su crecimiento continuo. Muchos líderes se «desvían del guión» o intentan «improvisar» para ahorrar tiempo o atender a sus egos inflados.
Proporcionar una retroalimentación honesta para el crecimiento de los empleados
La honestidad es la segunda ancla a la que hay que atenerse para establecer un proceso de evaluación creíble con sus empleados.
Muchos líderes del sector minorista aborrecen dar retroalimentación desagradable a sus empleados debido a su inexperiencia en la resolución de conflictos, a la falta de confianza en su evaluación de la calificación y al deseo de caer bien.
Comprendo perfectamente el reto que supone presentar a una persona un dictamen constructivo debido a la reacción que podría experimentar. Al mismo tiempo, una evaluación de desempeño poco sincera suele inhibir el crecimiento profesional del individuo y su trayectoria profesional deseada dentro de la empresa.
Cómo realizar evaluaciones de desempeño imparciales
Los comportamientos tendenciosos son la tercera ancla, que puede ser positiva o negativa. Esto depende de la situación, el individuo o el ambiente dentro de un entorno minorista. La naturaleza humana dicta que todos los seres humanos están sesgados por sus gustos/disgustos, experiencias de la infancia, factores ambientales y grupos sociales.
En lugar de operar como observadores objetivos, las personas/líderes son propensas a cometer errores de percepción que conducen a interpretaciones sesgadas de su entorno. Algunos líderes masculinos tienen percepciones sesgadas de que las mujeres trabajadoras son inferiores a los hombres porque su marco social les ha condicionado a percibirlas así, a través de las redes sociales, la exposición a la supresión de las mujeres, la mentalidad machista, especialmente en determinados entornos minoristas, o las creencias familiares.
Profesionalismo en la realización de evaluaciones del rendimiento
El profesionalismo es la cuarta ancla para asegurar que cada asociado reciba una evaluación precisa de su desempeño. Esta ancla es el fallo de liderazgo más omnipresente de muchos líderes del sector minorista que he presenciado a lo largo de mi carrera.
La falta de profesionalismo debe ser eliminada del comportamiento de cualquier directivo al realizar la evaluación del rendimiento de un empleado. El profesionalismo debe ser la base sobre la que se construye y se acepta el carácter y la integridad de cualquier líder cuando decide ascender en el escalafón directivo.
Muchos líderes se sienten entusiasmados cuando aceptan su nueva posición dentro de la tienda y aceptan alegremente todas las «ventajas que conlleva el título». Por otro lado, algunos líderes aceptan a regañadientes cuando se enfrentan a sus verdaderas responsabilidades, por ejemplo, el profesionalismo, la integridad, la resolución de conflictos, el comportamiento, la coherencia y la honestidad.