Las organizaciones se ponen a prueba en época de crisis. En especial en una economía caracterizada por la inflación, la escasez de producto y la alta rotación de personal que están poniendo a prueba la gerencia. Para algunas empresas, la gestión de recursos humanos es un proceso administrativo, que incluye reclutar, seleccionar, entrenar y recompensar. Pero cuando se habla de gerencia de personas, se incluyen también sus emociones y el desarrollo de talento, que busca atraer, captar y retener a gente calificada, motivada y con las habilidades necesarias para desempeñar las funciones del cargo para lograr un equipo de alto desempeño y productivo.
Por mi experiencia como facilitadora de procesos de aprendizajes, observo que el departamento de recursos humanos está más orientado a las tareas y actividades, que a desarrollar a su gente. Este enfoque del personal es la vieja escuela que lo considera como un recurso, pues hay que aprovecharlo y en algunos casos explotarlo, es decir, sacar al máximo su capacidad.
La gerencia del talento va más a allá, busca identificar a aquellas personas con un alto potencial dentro de la organización, motivarlas y apoyar su crecimiento de la empresa.
La consultora McKinsey & Company fue la primera en usar el término de gestión de talento en 1997. Consideran que las organizaciones con programas efectivos de gestión tienen más posibilidades de superar a sus competidores, aumentar su desempeño organizacional, reubicar el personal, y hacer sentir bien a sus empleados.
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Sin embargo, un estudio indica que apenas el cinco por ciento de los empleados considera que la gestión del talento de sus organizaciones ha sido eficaz en mejorar el rendimiento de la empresa.
Entonces, ¿qué pueden hacer las organizaciones frente a este desafío? Como coach empresarial considero que la solución es desarrollar una cultura centrada en su gente “cliente interno”, sus necesidades, sus expectativas y fomentar los valores de respeto, compasión, solidaridad y por supuesto eficiencia. Esto ayudaría a aumentar la satisfacción de los empleados y la lealtad.
Cuando hay alta rotación de empleados, por lo general es porque existe mucho descontento por la falta de apoyo, oportunidades de crecimiento, y en algunos casos maltrato, que se manifiesta en la comunicación negativa hacia el personal.
Nuestra consultora cuenta con un diagnóstico organizacional que mide las siguientes variables: cultura corporativa, poder de liderazgo, comunicación, medición y control, estrategia de servicios, selección y formación, tecnología y automatización.
Los resultados permitirán medir la brecha entre la situación actual y la deseada, para identificar las oportunidades de mejora a través de un plan de acción. Todas las actividades se trazan en una matriz en base a las prioridades y su impacto en la organización.
Para lograr el cambio deseado, la gerencia deberá tener la seguridad de que quiere mejorar. Debe estar completamente comprometida y ser una fuerza de apoyo para respaldar los resultados del diagnóstico y la ejecución del plan.