Oportunidades para la mujer latina en la alta gerencia

Como mujer latina tengo muchas experiencias que compartir, especialmente en la industria de consumo masivo, pues sí he observado mayor presencia masculina que femenina a nivel gerencial como lo confirman los estudios y estadísticas.

Pero consultando con otras colegas, me comentan que definitivamente sí hay industrias con mayor diversidad de género como la farmacéutica, la bancaria y el sector salud. En los últimos años ha ido creciendo la inclusión y la mujer ha ido ganando espacios, pero todavía falta avanzar especialmente en el tope de la pirámide.

El estudio de McKinsey & Company acerca de “Mujer en la Industria de Alimentos”, indica que la mujer es mayoría en cuanto a las decisiones de compra y casi la mitad en el nivel base de la pirámide, el “entry-level”. Se debe en parte porque la mujer es el consumidor clave en el 85% de todas las compras y 93% de las compras de alimentos.

El estudio agrega que la mujer está poco representada a nivel ejecutivo. Sólo es una cuarta parte de ese grupo y se encuentran muy pocas mujeres de otras etnias diferentes a la blanca. Esta situación la he comprobado al ofrecer cursos a las multinacionales, a gerentes de supermercado y pasilleros donde casi el 100% son hombres. También he estado en reuniones de negocio y comités de trabajo donde yo soy la única mujer, e hispana. 

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Me pregunto, ¿por qué?  Con base en mi experiencia pienso que puede ser porque el eje principal del negocio es ventas y es un área clave porque determina los ingresos. También he revisado el perfil de cargos en ventas y en muchos casos las compañías prefieren a los hombres porque son más adaptables en cuanto a horario, pueden hacer más trabajo de fuerza, como cargar cajas y reabastecer el anaquel.  

Sin embargo, según el estudio de McKinsey, el 90% de las compañías entrevistadas dicen que tienen compromiso en diversidad de género, consideran que la diversidad e inclusión están conectados con el alto desempeño de las empresas por la innovación y mejores hallazgos en cuanto a los clientes.

Organizaciones como “LeanIn.Org”, indican que a la mujer latina le pagan menos que a la mujer anglo en un 30% y 45% menos que los hombres, a pesar de que asisten en mayor número a las universidades, son multifuncionales, colaboradoras, saben trabajar en equipo y son muy trabajadoras. El dueño de una cadena de supermercados nos describe como “Duras y guerreras”.

Un supuesto de la compensación menor es porque muchas latinas son inmigrantes, cabeza de familia y están en tanta necesidad que están dispuestas a negociar los ingresos.

Otros hallazgos del Instituto Global de McKinsey muestran que la mujer es tan leal a la empresa como los hombres. Sin embargo, tienen más barreras para ascender y es menor la tasa de promoción y contratación en altos niveles gerenciales.

Apenas el 20% de las mujeres logra su primera promoción a cargos gerenciales y son contratadas externamente en mayor proporción que los hombres. Otro supuesto es que las mujeres tenemos limitaciones de tiempo por los embarazos y la responsabilidad parcial o total de los hijos.

A continuación, algunas oportunidades que tienen las empresas para cerrar la brecha de género en las organizaciones:

  • Medir la fuerza laboral por el género en cada nivel organizacional, no sólo una percepción.
  • Incluir en la misión, visión y valores la igualdad de género para reforzarlo con la comunicación.
  • Establecer metas para lograr más gerentes mujeres.
  • Ofrecer cursos de capacitación y políticas para evitar la discriminación y el acoso sexual.
  • Incluir evaluadores en el proceso de contratación y ascenso para evitar el sesgo inconsciente y establecer un criterio de evaluación.
  • Empoderar y motivar a las gerentes a ser ejecutivas, mayores aspiraciones y que es posible ascender.
  • Apoyar la alta gerencia para promover la diversidad de género, el desarrollo profesional y escuchar la voz de la mujer latina.
  • Brindar coaching a mujeres para que se sientan valoradas, y para mejorar sus habilidades de negociación, asertividad y liderazgo con ejemplos a seguir.
  • Compromiso real y comunicación para conectarse con la fuerza laboral femenina para construir una cultura fuerte. Evitar hacerlo solo por la imagen.
  • Contratar a una mujer latina o asignarle responsabilidades para manejar el tema de la inclusión.
  • Definir una política de contratación y promoción de mujeres para lograr mayor inclusión.
  • Evitar los estereotipos de que la mujer latina es ama de casa, poco ambiciosa y complicada.
  • Acceso a capital y crédito para emprendedoras o gerentes.

Invito a la gerencia de los supermercados a incluir en su Plan Estratégico 2021 “Impulsar a la mujer latina en la pirámide organizacional” para mayor diversidad e igualdad de género.

A nosotras las latinas las invito a crear círculos de apoyo en sus organizaciones o si son emprendedoras de alimentos, a pertenecer a asociaciones como Venemprendedoras, WinLab de Babson, y fundaciones como Women Fund en Florida.