Como mujer latina tengo muchas experiencias que compartir, especialmente en la industria de consumo masivo, pues sí he observado mayor presencia masculina que femenina a nivel gerencial como lo confirman los estudios y estadísticas.
Pero consultando con otras colegas, me comentan que definitivamente sí hay industrias con mayor diversidad de género como la farmacéutica, la bancaria y el sector salud. En los últimos años ha ido creciendo la inclusión y la mujer ha ido ganando espacios, pero todavía falta avanzar especialmente en el tope de la pirámide.
El estudio de McKinsey & Company acerca de “Mujer en la Industria de Alimentos”, indica que la mujer es mayoría en cuanto a las decisiones de compra y casi la mitad en el nivel base de la pirámide, el “entry-level”. Se debe en parte porque la mujer es el consumidor clave en el 85% de todas las compras y 93% de las compras de alimentos.
El estudio agrega que la mujer está poco representada a nivel ejecutivo. Sólo es una cuarta parte de ese grupo y se encuentran muy pocas mujeres de otras etnias diferentes a la blanca. Esta situación la he comprobado al ofrecer cursos a las multinacionales, a gerentes de supermercado y pasilleros donde casi el 100% son hombres. También he estado en reuniones de negocio y comités de trabajo donde yo soy la única mujer, e hispana.
Me pregunto, ¿por qué? Con base en mi experiencia pienso que puede ser porque el eje principal del negocio es ventas y es un área clave porque determina los ingresos. También he revisado el perfil de cargos en ventas y en muchos casos las compañías prefieren a los hombres porque son más adaptables en cuanto a horario, pueden hacer más trabajo de fuerza, como cargar cajas y reabastecer el anaquel.
Sin embargo, según el estudio de McKinsey, el 90% de las compañías entrevistadas dicen que tienen compromiso en diversidad de género, consideran que la diversidad e inclusión están conectados con el alto desempeño de las empresas por la innovación y mejores hallazgos en cuanto a los clientes.
Organizaciones como “LeanIn.Org”, indican que a la mujer latina le pagan menos que a la mujer anglo en un 30% y 45% menos que los hombres, a pesar de que asisten en mayor número a las universidades, son multifuncionales, colaboradoras, saben trabajar en equipo y son muy trabajadoras. El dueño de una cadena de supermercados nos describe como “Duras y guerreras”.
Un supuesto de la compensación menor es porque muchas latinas son inmigrantes, cabeza de familia y están en tanta necesidad que están dispuestas a negociar los ingresos.
Otros hallazgos del Instituto Global de McKinsey muestran que la mujer es tan leal a la empresa como los hombres. Sin embargo, tienen más barreras para ascender y es menor la tasa de promoción y contratación en altos niveles gerenciales.
Apenas el 20% de las mujeres logra su primera promoción a cargos gerenciales y son contratadas externamente en mayor proporción que los hombres. Otro supuesto es que las mujeres tenemos limitaciones de tiempo por los embarazos y la responsabilidad parcial o total de los hijos.
A continuación, algunas oportunidades que tienen las empresas para cerrar la brecha de género en las organizaciones:
- Medir la fuerza laboral por el género en cada nivel organizacional, no sólo una percepción.
- Incluir en la misión, visión y valores la igualdad de género para reforzarlo con la comunicación.
- Establecer metas para lograr más gerentes mujeres.
- Ofrecer cursos de capacitación y políticas para evitar la discriminación y el acoso sexual.
- Incluir evaluadores en el proceso de contratación y ascenso para evitar el sesgo inconsciente y establecer un criterio de evaluación.
- Empoderar y motivar a las gerentes a ser ejecutivas, mayores aspiraciones y que es posible ascender.
- Apoyar la alta gerencia para promover la diversidad de género, el desarrollo profesional y escuchar la voz de la mujer latina.
- Brindar coaching a mujeres para que se sientan valoradas, y para mejorar sus habilidades de negociación, asertividad y liderazgo con ejemplos a seguir.
- Compromiso real y comunicación para conectarse con la fuerza laboral femenina para construir una cultura fuerte. Evitar hacerlo solo por la imagen.
- Contratar a una mujer latina o asignarle responsabilidades para manejar el tema de la inclusión.
- Definir una política de contratación y promoción de mujeres para lograr mayor inclusión.
- Evitar los estereotipos de que la mujer latina es ama de casa, poco ambiciosa y complicada.
- Acceso a capital y crédito para emprendedoras o gerentes.
Invito a la gerencia de los supermercados a incluir en su Plan Estratégico, “Impulsar a la mujer latina en la pirámide organizacional” para mayor diversidad e igualdad de género.
A nosotras las latinas las invito a crear círculos de apoyo en sus organizaciones o si son emprendedoras de alimentos, a pertenecer a asociaciones como Venemprendedoras, WinLab de Babson, y fundaciones como Women Fund en Florida.